По итогам отраслевого исследования «УК» дефицит в специалистах испытывает почти половина издательств страны. Перестраивается структура найма: компании расширяют возрастной состав, привлекают временный персонал под проекты и повышают долю сотрудников, работающих дистанционно. С появлением новых технологий, развитием электронного книгоиздания и дистрибьюции меняются требования к ключевым компетенциям.
Что формирует рынок труда и какие сегменты оказывают значимое влияние? Как выстраивать эффективные HR-стратегии и создавать репутацию команды мечты? Как управлять карьерой и чем могут помочь бизнес-книги?
К беседе на эти и другие темы мы пригласили известного российского хедхантера, карьерного консультанта, автора книг по карьере и поиску персонала Ильгиза ВАЛИНУРОВА.
Ильгиз ВАЛИНУРОВ, известный хедхантер, автор девяти книг по поиску персонала и управлению карьерой. Карьерный консультант топ-менеджеров и трижды карьерный консультант года.
Бизнес-консультант по стратегическому управлению персоналом. За 25 лет в профессии провёл 25 тыс. собеседований с кандидатами среднего и высшего звена для крупнейших мировых корпораций. Его семинары и тренинги более чем в 10 странах прошли 5 тыс. специалистов в сфере HR.
Входит в топ-10 экспертов России по обучению и развитию персонала.
Доктор по управлению персоналом, преподаватель MBA.
— Ильгиз, какие общемировые тренды определяют сегодня отечественный рынок HR? Какие внутренние факторы оказывают наиболее существенное влияние, являясь драйвером?
— Я бы не сказал, что какие-то мировые тренды серьёзно повлияли на рынок труда в России, поменяли её экономику. Он достаточно локален. А что касается управления персоналом, HR-бренда, удержания сотрудников, их мотивации, адаптации, KPI — всё это есть в России давно, да и рынок труда в нашей стране уже вполне сформированный.
Иная ситуация с внутренними факторами. Совершенно точно влияет государственная политика. Программы национальных проектов воздействуют на структуру экономики и на рынок. Серьёзные инвестиции пришли в агропромышленный сектор, и этот сегмент сейчас является одним из драйверов развития российской экономики, так же как и военно-промышленный комплекс, который в связи со специальной военной операцией получил новый импульс развития. Заработные платы рабочих и ИТР растут, что поднимает отечественную экономику. Считаю это правильным трендом. Нам нужны технические специалисты с высокими заработными платами, а не курьеры, которые катаются на велосипедах и получают 150 тыс. рублей, а в сезон и все 200. Здесь, как бы сказали в советские времена, перегиб. Не должно быть столько курьеров и таких высоких зарплат. Очевидно, рынок перегрет. Благодаря пандемии и изоляции индустрия доставки получила очень серьёзный импульс развития, но не считаю, что она является необходимым драйвером экономики. Это не создает прибавочную стоимость, и дойти до магазина, прогуляться 5–10 минут, на мой взгляд, абсолютно нормально. Я бы даже сказал, что возможность самому пойти в магазин, выбрать продукты — новый элитарный способ потребления. Если вы можете себе его позволить по времени, состоянию, настроению, это определяет ваш уровень богатства. Сегодня богатство не столько деньги, сколько возможность распоряжаться своим временем.
Если вернуться к драйверам российской экономики, то ИТ подтверждают свои высокие заработные платы. Вообще, в России есть динамика зарплаты по всем индустриям и должностям. Но обращать внимание надо не на динамику, а на её скорость. Российский финтех — один из лучших в мире. Те банковские мобильные приложения, которыми мы пользуемся, более продвинуты, чем иностранные аналоги. Также драйвером ИТ является импортозамещение софта, когда создаётся отечественное ПО вместо SAP и MS. Это обеспечивает и занятость, и отсутствие зависимости от поставщиков. За последние два-три года произошли серьёзные сдвиги не просто к импортозамещению, но к импортовытеснению, что более важно. Именно этот фактор даёт дополнительную внутреннюю силу экономике.
— Кем и какие исследования проводятся сегодня по анализу рынка труда в России? Какие из них наиболее глубокие и проработанные, что рекомендуете отраслевым специалистам?
— Могу так сказать: исследования в области HR и рынка труда бессмысленны. Когда мы говорим: средняя зарплата в Москве 160 тыс. рублей, покажите мне человека, который столько зарабатывает. У уборщицы 30 тыс. рублей, у топ-менеджера — 1 млн. В среднем получается 500 тыс. Эти цифры нерелевантны.
Исследования рынка с точки зрения зарплат полезны, если только они отраслевые. Допустим, вы работаете в сфере ретейла, и тогда надо сравнивать зарплаты финдиректора в «Ленте», «Пятёрочке», «Магните» и «ВкусВилле» и не оценивать их в сегменте продажи золота или fashion. Чем более узкие кластеры взяты для анализа, тем более это релевантно для принятия решений. Даже в разных районах Москвы на одной позиции зарплаты могут различаться. Те исследования, что я вижу, не могут быть экстраполированы на весь рынок труда. Выборка должна быть квотно пропорциональна: мы берём из одного района несколько финдиректоров, тогда можно видеть более-менее чёткую картину. Смысл имеют экспертные оценки: финансовый директор может стоить 1 млн рублей? Да. Здесь и здесь. А может стоить 3 млн? Безусловно, например в «Алросе», «Норникеле» или «Газпром-Медиа». Но некоторые работодатели до сих пор находятся в серой зоне, статистика учитывает только официальную зарплату, поэтому ни о какой релевантности этих исследований речи быть не может. Кроме прочего, исследования, которые делают на основе описания вакансий сайтов типа Superjob, HeadHunter, «Работа.ру» и т.п., непоказательны, потому что там зарплаты занижены.
— Некоторые эксперты утверждают, что сейчас рынок труда принадлежит работнику, а успешным в перспективе окажется тот работодатель, кто уже согласился с этим тезисом и действует с учётом реалий. Какие рекомендации Вы даёте руководителям компаний с точки зрения HR-стратегий?
— Во-первых, это иллюзия, которая муссируется, даже не понимаю, с какой целью. Рынок труда всегда являлся и будет являться рынком работодателя. У него может быть много вакансий: сотни, тысячи. Но он не будет нанимать сотрудника лишь для того, чтобы закрыть лакуну в штатном расписании. Учитывая ключевую ставку и развитие новейших технологий, требования работодателя к сотруднику сейчас выше, чем раньше, даже в чём-то завышенные. У работодателя более широкий выбор кандидатов, чем у соискателя из работодателей. Приведу пример: у меня есть карьерные консультации и карьерное сопровождение. Сейчас работаю с группой из 12 человек. Мы с ним обсуждаем, как они ищут работу. Это топы с зарплатой от 500 тыс. до 2 млн рублей. Выясняется, что на 10 запросов работодатель присылает девять отказов. Компании всё равно ищут релевантных для них кандидатов с нужным предыдущим опытом, полом, возрастом и т.д. Хотя это не соответствует ТК РФ, есть внутренние корпоративные стереотипы: главный бухгалтер или HR-директор — это обычно женщина, а не мужчина. Если не рассматривать уникальные случаи, работодатель всегда будет выбирать кандидата, а кандидат не всегда мот выбрать работодателя.
Если говорить про управление карьерой, то до 30 лет она строится на драйве, энергии, эмоциях, на желании доказывать. В 30–40 лет она базируется на полученных компетенциях. За их счёт идёт переход на новые места работы, рост заработной платы. Ценят то, что вы умеете делать. После 40 лет до 60–70 ключевое в карьере — это ваши связи. У тех же финдиректоров после 40 лет примерно одинаковые компетенции. Они одинаково посчитают себестоимость, юнит-экономику, знают, как получить кредит дешевле, как использовать господдержку. А связи, которые вы сегодня приобрели, не могут начать работать завтра: нужен период создания репутации. Если вам 40+, на вас будут работать связи, которые вы начали развивать 10–15 лет назад. И ваша карьера растёт не за счёт сокурсников, потому что они с вами на одном уровне, а за счёт так называемых старших товарищей, тех, кто взрослее вас на 10–15 лет. Они поднялись выше, чем вы, и могут взять в свои структуры, порекомендовать своим друзьям. Эта логика нигде не объясняется. В моих планах написать книгу по поиску работы и управлению карьерой для топ-менеджеров, где эту технологию опишу более подробно.
О перманентном выстраивании связей, нетворкинге мало кто задумывается, когда есть постоянная работа, зарплата. На 10 лет вперёд немногие размышляют, и это причина сожалений моих клиентов, когда мы прорабатываем целевой список: куда важно попасть. С кем-то разговаривали на форуме, но контактами не обменялись, и это реально стопор для развития топовой карьеры.
Что касается рекомендаций работодателям. Во-первых, репутация, и это не означает, что на сайте надо написать о том, что мы команда мечты. Репутация создаётся в том числе за счёт сотрудников, которые ушли. Тогда у компании шире воронка привлечения кандидатов. На этапе собеседования важный момент — нанимать сотрудника с зоной роста. Если вы берёте кандидата, который достиг того, что у вас есть, у него не будет мотивации доказывать и узнавать что-то новое. А когда человек начал работать, его эффективность на 90% зависит от непосредственного руководителя. Успешный менеджер не тот, кто выполнил задачу отдела, а тот, у кого каждый подчинённый успешен. Если человек был хорошим менеджером по продажам и его назначили руководителем отдела, то компания потеряла классного менеджера и получила плохого руководителя. Обучение руководителей — зона роста российской экономики.
Когда человек работает, он успешен, ему нужны смыслы. Говорят, что сейчас минимален уровень безработицы. Но при этом текучесть персонала выросла, за счёт того что люди не видят смысла в деятельности в конкретной компании. Деньги, безусловно, важны, но не только они. Сотруднику нужно давать смыслы, это миссия компании. Многие работодатели начинают заниматься благотворительностью, поддерживают фонды, детские дома. Это частично даёт сотруднику ощущение полезности для всего мира, того, что он не только приносит ценность себе и компании, но и творит добро. Но это полумеры, которые создают иллюзии. Ротации внутри компании позволяют удерживать сотрудников и снижать текучку: человека можно переводить на другие активы, в другие регионы. Это для работодателей точно выгодно: если человек из Улан-Удэ переехал в Иркутск, у него новое окружение, надо себя заново пересобирать в этой локации, в новом социуме. Ему необходимо заново доказывать, что его не зря назначили директором филиала. Тогда у сотрудника есть стимул и он мотивирует других.
Важный момент: как только вы вышли на новое место работы, следует понимать, кто будет ваш следующий работодатель через два-три-четыре года, и тогда каждый день становится более насыщенным. Вы думаете: а сегодня я что сделал, чтобы стать идеальным кандидатом через пять лет? Я познакомился с кем-то, кто мне будет полезен через три года? Каждая новая цель становится очередным стимулом.
— Недавно мы проводили исследование книжной отрасли, и по его итогам очевиден серьёзный дефицит компетентных специалистов (редакторов, корректоров, проектных менеджеров, литературных продюсеров и пр.). А структура найма топов выглядит так: наблюдают за конкурентами и хантят соответствующего сотрудника. Есть вполне рабочие схемы по возвращению пенсионеров. Лишь в редких случаях издательства работают с образовательными учреждениями, поддерживают студентов и учебный процесс, выращивают кадры.
— Как я уже говорил, у работодателей сохраняются завышенные требования относительно будущих сотрудников. Для того чтобы их снизить, необходимо прописать более конкретно, что делает сотрудник каждый день. Редактор читает тексты и правит их. Кроме того, он должен изучать специализированную литературу, законодательство, повышать свою эрудицию, для того чтобы понимать тренды и не ошибаться. Надо подумать: где такие люди могут работать сегодня, где выполняется похожая функция. Например, это может быть переводчик. Они тоже работают с текстами и должны быть грамотными. Начинающие PR-менеджеры, которые создают тексты, пресс-релизы и т.д. В общем, следует понять, кто занимается аналогичной работой и где зарплаты могут быть ниже или работа не является престижной. Я на своих семинарах и тренингах это и делаю: мы берём вакансию, анализируем описание того, что человек делает, и находим сценарии: откуда его можно взять, не забрав у прямого конкурента или с более дорогого рынка с переплатой. Варианты можно найти всегда. Немаловажное значение имеет и описание вакансии, в 99% его надо переделывать: как правило, оно непривлекательно, не цепляет, обычно сделано по шаблону и тогда как человеку понять, что надо идти именно в ваше издательство?
Что касается обучения, базовых кафедр в вузах, конкурсов профессионального мастерства, где выявляют звёзд: это классика, которая существует десятилетиями. Когда агентству недвижимости нужны риелторы, оно организует курсы, наборы идут годами. Из лучших учеников нанимают сотрудников. Курсы по программированию — они же не просто для того, чтобы закрыть кадровый голод вовне. Те, кто организует такие курсы, знают, что их выпускники будут востребованы в технологических компаниях, или работают под заказ. Крупные компании создают собственные школы для программистов по определённым стекам. Это делает любая отрасль. Книгоиздатели тоже так могут. Классический тезис: мы людей научим, а они от нас уйдут. На это я всегда отвечаю: ну хорошо, пусть остаются у вас необученными. Конечно, повышение квалификации, прокачка навыков — это необходимо, причём на регулярной основе — тому, что сотрудник станет использовать в ближайшее время. Если человека обучить использованию ИИ и не дать возможность его применять, то он будет демотивирован и пойдёт работать туда, где это востребовано.
— Насколько эффективны узкоотраслевые рекрутинговые платформы? Например, для контентных индустрий?
— Такие попытки в разных отраслях возникали достаточно регулярно. Но этому должна способствовать мощная информационная поддержка, кроссиндустриальные связи, иначе откуда потенциальный редактор узнает, что есть специальный сайт для вакансий книжной отрасли? Он задумывается про поиск тогда, когда его захотели уволить, выгорел или устал работать на этом месте. Когда принял решение поменять работу, он заходит на HeadHunter, пишет о себе в Telegram-канале и т.п.
Самое дорогое в создании специализированного работного сайта по отраслям или по функционалу — объединение актуальных баз кандидатов и клиентов. Маркетинг обходится гораздо дороже, чем разработка технологической платформы. В это мало кто готов инвестировать серьёзные деньги, да и окупается небыстро. Если кто-то решит создать такой сайт, то должна быть экосистема, объединяющая на одном ресурсе обучение, вакансии, повышение квалификации, советы по поиску работы и составлению резюме. Только такой ресурс имеет смысл и может быть востребован у пользователей.
— Вернёмся к технологиям. ИИ вызов или возможности? Как он меняет рынок труда и чему должны учиться хед и джобхантеры?
— Говорить — это одно, а делать — другое. Все понимают ценность зарядки и соблюдения диеты, но не каждый этим правилам следует. С ИИ то же самое. Все понимают значимость, но не у всех доходят руки. Это и вызов, и возможность, конечно. Редактор, который экспериментирует с ИИ, если он пишет об этом в своём резюме, повышает интерес. Я это называю словами-маркерами, тем, что цепляет работодателей. Если говорить о поиске работы, то можно написать промпт: «Как мне найти работу редактора?» — и ИИ выдаст определённый алгоритм. Что-то будет очевидным, что-то — новым и свежим. Можно написать в строке запроса: «Источники получения информации о вакансиях редактора», и появится определённый список возможностей, о которых человек даже не думал: Telegram-каналы по вакансиям, чаты конкретных издательств, где могут быть опубликованы вакансии, и т.д. ИИ быстрее даст информацию, чем любой поисковик. И работодатели могут сделать запрос: «Где трудится больше всего копирайтеров?» или «Куда чаще всего устраиваются филологи, окончившие МГУ?». Можно догадываться об том с точки зрения эксперта, но GPT или DeepSeek даст более чёткую информацию, с которой можно работать более предметно.
— Какие профессии, на Ваш взгляд, исчезнут в ближайшие годы?
— Мне регулярно задают такой вопрос. Я думаю, вряд ли какая-то профессия исчезнет совсем. Да, определённых специалистов потребуется меньше, чем сегодня. Например, юристов: уже есть статистика, что ИИ договоры создаёт грамотнее и оперативнее. Бухгалтеры будут требоваться всегда, но их рутинные задачи забирает автоматизация, цифровизация. Когда я создавал свой бизнес, то, чтобы подписать платёжку, секретарь ходила в банк, да и там могли не принять. Сейчас я делаю платёж одним кликом. Профессии, связанные с умственным трудом, но где большая доля рутины будут сокращаться, но точно не креативные виды деятельности. Да и токаря высшего разряда никакая робототехника не заменит.
Одно из ключевых словосочетаний прошлого года — «искусственный интеллект». Появились промпт-инженеры, которые должны составлять определённые запросы. Эти специалисты учились «в полях», проводили разведку боем, сами разбирались в том, как это работает. Но сказать, что промпт-инженер будет трендом, нельзя. ИИ становится частью жизни всех, у кого есть компьютер, пользоваться этим инструментом несложно. Тем не менее в этом направлении точно появляются новые специалисты. И для профессионалов ИИ должен стать помощником, который повышает эффективность и позволяет работу делать быстрее. За счёт новых технологий те, кто занимается умственным трудом, должны зарабатывать больше.
— Вы автор книг в области бизнес-литературы. Как оцениваете этот сегмент?
— Миллионных тиражей сейчас нет ни у кого, даже у самых именитых авторов. Если говорить о бизнес-литературе, то хорошей статистикой считается, если в первый год продано более 1 тыс. экз. Свыше 5 тыс. уже бестселлер. Когда эксперты создают книги, для того чтобы подарить клиентам, попробовать себя в творчестве, половина новых авторов издаются тиражом менее 500 экз. В прошлом году я помог экспертам издать четыре новые книги. Мы проработали концепции, целевые аудитории, определили стилистику изложения, формы подачи, главы и их объём, стратегии продвижения. Каждую неделю авторы писали отрывок, мы его обсуждали и редактировали. В итоге книги вышли, авторы остались довольны тем, что у них получилось, книги можно купить и в классическом ретейле, и на маркетплейсах. В текущем году я эту деятельность продолжу, потому что запрос такой есть, соберу группу. Каждый человек может чем-то поделиться, моя задача сделать так, чтобы это было ценно и для читателя, и для автора.
Что касается дохода, то приведу личный пример. Мои книги размещены на Литрес, и за предыдущий квартал я получил 1,3 тыс. рублей авторского вознаграждения. При этом на книге «Рекрутинг на 100%» я заработал 60–70 млн рублей за 10 лет — но не на продаже, а на читателях, которые обратились ко мне за консультациями, за поиском топ-менеджеров, за обучением. Более того, иногда книга работает на автора, даже не продаваясь (смеётся). Однажды раздался звонок: покупатель, пролистав книгу в магазине «Москва», просит помочь в комплектовании штата агентства по недвижимости. Мы оперативно согласовали стоимость, задачи, объём часов. Я приезжаю, провожу обучение, получаю оплату. В завершение предлагаю подписать свою книгу. Оказалось, что он её даже не купил: «Мы же с вами обо всём договорились». Поэтому для любого эксперта, бизнес-тренера, для тех, кто зарабатывает на услугах, книга — это must have. Идеально написанная книга меняет читателя каждой главой. Он прочитал и начал думать по-другому.
— Поделитесь творческими планами.
– Помимо книги о карьере топ-менеджеров есть идея книги «Работа по блату». Ещё с советских времён считалось, что лучшая работа именно такая. Хочу этот термин расшифровать и показать, что «блат» у каждого может быть везде. Не то чтобы вы родились в определённом окружении и только за счёт родителей куда-то попали — все возможности можно создавать самому. И чем раньше вы это поймёте, тем быстрее появится результат и тем вероятнее, что он окажется долгосрочным. Есть ещё третья, она не связана с бизнесом. Рабочее название — «100 дел, пока не сыграл в ящик». Это книга о том, как ставить себе интересные цели. Например, однажды отправиться в круиз. Многие считают, что это очень дорого, но на самом деле не сверхмечта. Или покататься на слонах, или написать книгу. Хочу придумать 100 таких пунктов, постараюсь даже с инструкциями. Скажем, сняться в кино: в главной роли — сложная задача, а в массовку можно попасть хоть завтра. Однако это всё равно челлендж, где-то придётся переступить через себя. Эту книгу начал писать ещё четыре года назад, подготовил несколько глав, приостановил, но намерен вернуться.
— Где и чему учитесь, каковы читательские предпочтения по жанрам и форматам?
— Я учусь постоянно, используя любую возможность, мероприятия, форумы, на которых бываю не менее полусотни раз в год. Когда приглашают выступить на конференции, стараюсь оставаться на все дни, слушаю, записываю, задаю вопросы, вникаю. Ищу для себя любые варианты, чему поучиться. Это касается и маркетинга, и привлечения клиентов, и упаковки, и консалтинга; недавно проходил обучение по ИИ. В отношении активной событийности у меня сложилась уникальная ситуация: на свои «квартирники» я приглашаю известных людей. Это Игорь Манн, Радислав Гандапас, Александр Фридман, Максим Поташёв… Когда с гостями согласовываю тему, ищу важные моменты для обсуждения, которые самому интересны. У нас собирается 20 человек, в личном контакте каждый получает полезный контент. Люди из списка Forbes, миллиардеры, владельцы компаний — у них точно есть чему поучиться. Это ещё один формат получения знаний: 50 вечеров для самообразования, новых мыслей и идей.
Что касается читательских предпочтений: знаю, что многие создают контент-план: прочитать книгу по маркетингу, по финансам и т.д. Я читаю по настроению. Начало книги всегда изучаю внимательно, а далее становится понятно, насколько глубоко в этом стоит разбираться. В последнее время выбирал книги по ИТ-трансформации, внедрению решений, автоматизации, по маркетингу, персоналу, хотя в области HR нереально найти что-то такое, что меня удивляло бы. Если говорить о «художке», то сейчас это Ю. Поляков. Но честно говоря, редко читаю художественную литературу, по большей степени деловую, non-fiction.
Читаю исключительно бумажные книги, потому что в любой момент могу на чём-то остановиться, перечитать, сделать заметку, а что-то пролистнуть.
— Спасибо и удачи в творческих и бизнес-проектах.
Беседовала Е. Бейлина
Фото из личного архива И. Валинурова.
Рубрика: Острая тема
Год: 2025
Месяц: 2
Теги: Карьера Компетенции
